"Sexuelle Belästigung kann also nur in Bezug auf die Auswirkungen definiert werden, die der jeweilige Übergriff auf die betroffene Frau und die Arbeitsatmosphäre unter den übrigen Beschäftigten hat. Verhaltensweisen, die als belästigend empfunden werden, enthalten vier wesentliche Komponenten:

- Das Bedürfnis der Frau nach Distanz und Selbstbestimmung im Berufsalltag wird übergangen.

- Sexistisches Verhalten zwingt die Frau in eine unterlegene Position, die sie als herabwürdigend und verletzend empfindet.

- Der Betroffenen stehen oft keine Verhaltensmuster zur Verfügung, mit denen sie adäquat und zufriedenstellend reagieren kann.

- Aus der Belästigungssituation kann sich eine Betroffene häufig nicht befreien, ohne negative Folgereaktionen in ihrem beruflichen Umfeld zu riskieren."

Am Anfang eines typischen Mobbing-Verlaufs steht immer ein Konflikt. Im Berufsalltag sind Konflikte, wie auch im Privatleben, an der Tagesordnung. Es handelt sich dabei meistens um Probleme, deren Lösung innerhalb der Bewältigungsmöglichkeiten aller Beteiligten liegen. Anders sieht es dagegen aus, wenn die Konflikte so eskalieren, daß aus einer Meinungsverschiedenheit in Sachfragen ein Beziehungskonflikt wird. Plötzlich geht es nicht mehr darum, inhaltliche Differenzen zu beheben, sondern in der Person des anderen die Ursache für die festgefahrene Situation zu sehen. Nun befindet sich der (zugespitzte) Konflikt auf einem sehr schmalen Grat, von dem er leicht in den typischen Mobbing-Verlauf abrutschen kann. Was mit einfachen Streitereien oder mit Unverschämtheiten gegen die Betroffenen begann, wird zunehmend systematischer. Anfangs ist die betroffene Person durchaus gleichstark oder sogar noch überlegen. Im Verlauf des Mobbing-Prozesses gerät sie zunehmend in die Unterlegenheit. Aus einer Auseinandersetzung mit anfänglich wenigen Beteiligten entsteht eine Situation, in der ganze Abteilungen, später sogar die direkten Vorgesetzten bzw. die Firmenleitung in der Person des Betroffenen einen "Störenfried oder Querulanten" sehen. Dieser stört den Betriebsfrieden und die normalen Arbeitsabläufe. Um den "Normalzustand" wiederherzustellen wird so lange gegen den Kollegen oder die Kollegin vorgegangen, bis durch ständige Krankheit oder Selbstkündigung bzw. durch eine rechtlich fragwürdige Arbeitgeberkündigung der "Fremdkörper beseitigt ist". Das folgende Verlaufsmodell eines Mobbing-Prozesses von Prof. Leymann unterscheidet vier Phasen: In der ersten Phase entstehen Konflikte, die schlecht oder gar nicht bewältigt werden. Zum Beispiel durch schlechtes Betriebsklima, weil die Beschäftigten aufgrund ständiger Umstrukturierung stark verunsichert sind. Die gemobbte Person ist gewillt, zu einer vernünftigen Konfliktbewältigung beizutragen. Zu diesem Zeitpunkt ist noch nicht abzusehen, wohin die Situation führen wird. In der zweiten Phase kommt es erstmals zum gezielten Einsatz von typischen Mobbing-Handlungen. Der Konflikt ist eskaliert. Die "Front" der Mobber und Mobberinnen stabilisiert sich. Der/die Betroffene gerät in eine unterlegene Position und findet im beruflichen Umfeld keine Hilfe. Er oder sie schätzt die hinter den Mobbing-Attacken steckenden Absichten falsch ein und versucht immer noch, mit vernünftigen Argumenten den Streit zu lösen oder schützt sich mit aggressiven Abwehrreaktionen. Die Gemobbten reagieren in dieser Phase mit typischen psychosomatischen Symptomen (Schlafstörungen, Magen-, Darmstörungen, evtl. leichte depressive Verstimmungen), die häufig durch Streß ausgelöst werden. Die dritte Phase ist durch eine stabile Rollenzuweisung gekennzeichnet. Die betroffene Person ist von den Mobbern und den Mobberinnen "gebrandmarkt" worden (z. B. als Querulant, Besserwisser, "Sensibelchen"). Sie steht als Sündenbock für das gestörte Betriebsklima da. Spätestens jetzt - wenn sie nicht schon bisher am Geschehen aktiv beteiligt waren oder es haben geschehen lassen - treten die Vorgesetzten auf den Plan. Ihre Versuche, die Situation in den Griff zu bekommen, führen häufig zu Verstößen gegen geltendes Arbeitsrecht (ungerechtfertigte Abmahnung der Betroffenen, Degradierung in der Arbeitsgruppe durch minderwertige Arbeiten, u. ä. ). Die Gemobbten erleben die ungerechtfertigten Beschuldigungen ihrer Arbeitsumwelt als massive Kränkungen und reagieren darauf entweder mit Hilflosigkeit, oder sie intensivieren ihre aggressiven Abwehrreaktionen. Dadurch verschlimmert sich das gestörte Verhältnis zwischen allen Beteiligten. Die psychosomatischen Beschwerden haben stark zugenommen und sind nun behandlungsbedürftig. Erste krankheitsbedingte Fehlzeiten treten auf. Nach Erreichen der vierten Phase hat sich die Situation dramatisch zugespitzt. Die betroffene Person ist den beruflichen und sozialen Anforderungen nicht mehr gewachsen. Eine Weiterbeschäftigung am derzeitigen Arbeitsplatz ist oft auch bei objektiver Betrachtung nicht mehr möglich. Viele Schwächen, die bisher nur unterstellt wurden, sind mittlerweile als Folge der Mobbing-Attacken tatsächlich zu beobachten. Spätestens jetzt muß sich der Arbeitgeber mit der gemobbten Person auseinandersetzen. Die Frage, ob sie unverschuldet oder durch eigenes Verschulden in ihre mißliche Lage kam, wird an dieser Stelle oft ausgeblendet. Mit disziplinarischen und arbeitsrechtlichen Maßnahmen setzt der Arbeitgeber alles daran, den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Manchmal werden die Betroffenen zwar weiterbeschäftigt, aber, an einer abgelegenen Stelle des Unternehmens sitzend, erhalten sie nur noch Scheinaufgaben oder gar keine Aufgaben mehr. Noch schlimmer sind Maßnahmen, die, bei der brisanten aktuellen Lage auf dem Arbeitsmarkt, den völligen Ausschluß aus dem Arbeitsprozeß zum Ziel haben. So zum Beispiel das Vorantreiben einer Frühverrentung oder des einvernehmlichen Ausscheidens aus dem Unternehmen mit Zahlung einer Abfindung. In Einzelfällen versuchen Arbeitgeber auch, durch Unterstellung psychischer Krankheiten der Betroffenen deren fachärztliche Behandlung zu bewirken. Dafür ziehen sie das Verhalten der Gemobbten heran. Motiv hierfür ist jedoch seltener ernstgenommene Fürsorgepflicht als das Ziel, die jeweiligen Beschäftigten krankheitsbedingt aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. In ihrer völligen Verzweiflung und der Angst vor Verlust ihrer wirtschaftlichen Existenz kommt es teilweise zu heftigen Gegenattacken (z. B. unkontrollierten Wutausbrüchen) und extremem Mißtrauen gegenüber jedem Menschen in der Arbeitsumgebung. Als letzten Strohhalm suchen die Betroffenen in dieser Spätphase professionelle Hilfe (Mobbing-Beratungs-Stellen, Rechtsanwälte, Fachärzte und Psychologen). Die gesundheitliche Verfassung der Betroffenen hat sich rapide verschlechtert. Viele der akuten psychosomatischen Symptome sind chronisch geworden. Es kommt häufig zu Selbsttötungsgedanken und teilweise auch zu -versuchen. Die Angst vor dem Arbeitsplatz, den Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten weitet sich zu einem allgemeinen Angstzustand aus. Andauernde Persönlichkeitsveränderungen und eine lebenslange Behandlung mit Psychopharmaka können so das Ende einer Entwicklung markieren, an deren Anfang ein harmloser Konflikt stand.

Mobbing - wer sind die Beteiligten?

Am Mobbinggeschehen sind alle, die am Arbeitsplatz miteinander in Kontakt stehen, beteiligt.

Die Mobber und Mobberinnen sind im einzelnen:

• Angst vor Autoritätsverlust und Machteinbuße im Unternehmen.
• Angst davor, daß ihnen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen "auf der Nase herumtanzen" könnten.
• Angst davor, daß sich Mitarbeiter/innen über offenkundige Schwächen der Führungskraft lustig machen und das womöglich noch für ihre Karriereentwicklung wichtigen Führungskräften zutragen.
• Angst vor der Informationsweitergabe, weil sie fürchten, durch Verlust des Wissensvorsprungs in eine existenzbedrohende Defensive zu geraten.
• Angst davor, von anderen für nicht ausreichend informiert, unfähig oder sogar dumm gehalten zu werden.
• Angst davor, daß andere den Eindruck gewinnen könnten, sie seien ihrer (Arbeits- oder Führungs-)Aufgabe nicht gewachsen.
• Angst davor, daß ihr pädagogisches Geschick zur sachgerechten Anleitung, Kontrolle und Führung der ihnen zugeordneten Mitarbeiter/innen nicht ausreicht.
• Angst davor, daß unzureichend angetriebene Mitarbeiter/innen faulenzen.
• Angst vor Intrigen der Mitarbeiter/innen denen sie sich nicht gewachsen fühlen.
• Angst davor, daß Mitarbeiter/innen die Führungskraft aus ihrer Position verdrängen.
• Angst vor Imageverlust gegenüber Mitarbeitern/innen und Vorgesetzten.

• Mobbing unter Kollegen und Kolleginnen ist die häufigste Form von Feindseligkeiten am Arbeitsplatz (44 %).
• Es lassen sich meistens drei verschiedene Varianten beobachten:

(nach Berndt Zuschlag)

Die zwanzig "beliebtesten" Mobbinghandlungen
(entsprechend den Daten von Knorz & Zapf)

Platz 1

Hinter dem Rücken wird schlecht über jemanden gesprochen

Platz 2

Abwertende Blicke oder Gesten

Platz 3

Kontaktverweigerungen durch Andeutungen

Platz 4

Falsche oder kränkende Beurteilungen der Arbeitsleistungen Man wird "wie Luft" behandelt

Platz 5

Gerüchte werden verbreitet ständige Kritik an der Arbeit

Platz 6

Vorgesetzte schränken Äußerungsmöglichkeiten ein

Platz 7

Entscheidungen werden in Frage gestellt

Platz 8

Man bekommt Arbeitsaufgaben weit unter dem Können zugeteilt

Platz 9

Man wird lächerlich gemacht Man spricht nicht mehr mit den Betroffenen

Platz 10

Ständige Unterbrechungen Kollegen/Kolleginnen schränken die Äusserungsmöglichkeiten ein

Platz 11

Man läßt sich nicht ansprechen

Platz 12

Anschreien, lautes Schimpfen

Platz 13

Verdächtigung, psychisch krank zu sein Zwang zu selbstwertverletzenden Arbeiten

Platz 14

Mündliche Drohungen

Platz 15

Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben

Platz 16

Ständig neue Aufgaben

Platz 17

Man bekommt kränkende Arbeitsaufgaben zugeteilt

Platz 18

Kollegen wird das Ansprechen verboten

Platz 19

Angreifen der politischen Einstellung

Platz 20

Ständige Kritik am Privatleben / Man erhält keine Arbeitsaufgaben

Die über Monate und Jahre andauernden Feindseligkeiten der Mobber und Mobberinnen führen bei den Gemobbten zu verschiedenen gesundheitlichen Beschwerden. Im Fall von Albert W. kam es anfangs zu Erkrankungen der Atemwege, ausgelöst durch sein Rauchen. Später reagierte sein Körper auf die permanente Mißachtung der Warnsignale mit einem streßbedingten Zusammenbruch. Schlimmer noch traf es Ulrike B. im Fallbeispiel. Sie bekam chronisches Asthma und wurde dadurch arbeitsunfähig. Aus der Streßforschung ist seit langem bekannt, daß Belastungsfaktoren, sogenannte Stressoren (Beispiele in der Tabelle), denen der Mensch über einen längeren Zeitraum ausgesetzt ist, zu starken körperlichen und seelischen Streßreaktionen führen. Besonders die Zahl der psychosomatischen Beschwerden hat aufgrund von Dauerstreß in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen. Mobbing ist in diesem Zusammenhang ein bedeutender Belastungsfaktor, der zusätzlich neben den anderen täglichen Belastungen das berühmte "Faß zum Überlaufen" bringt. Für die dann häufig auftretenden Symptome gibt es in der Umgangssprache eine ganze Reihe von Umschreibungen So wird jemand, dem man seinen Streß deutlich ansieht beispielsweise gefragt: "Ist dir eine Laus über die Leber gelaufen?"

(Quelle: Corazza, DaimleEst u.a.; Kursbuch Gesundheit, Köln, 1990) Für die von Mobbing-Streß Betroffenen und deren Ärzte ist es wichtig, daß frühzeitig der Zusammenhang zwischen den Schikanen am Arbeitsplatz und den gesundheitlichen Beschwerden erkannt wird. Sonst behandelt der Arzt nur die Symptome der Erkrankungen, während die Ursachen weiterhin ihre schädliche Wirkung ausüben. Möglicherweise lange unbemerkt, kommt es dann zu weiteren gesundheitlichen Störungen und Beschwerden, die bei den Betroffenen schon in der Frühphase des Mobbing auftreten:

(Quelle: Holmes/Rahe, 1967)

(Quelle: Berndt Zuschlag) Im Einzelfall reagiert jeder Mensch anders auf die gleiche psychische Belastung (siehe auch Streßtest). Aus verschiedenen Untersuchungen ist mittlerweile bekannt, daß es durch Mobbing bei den Betroffenen häufig zu Angstzuständen kommt. Diese gelten anfangs nur der Konfrontation mit den Mobbern und Mobberinnen und können sich im Laufe der Zeit zu generellen Angstzuständen ausweiten. Viele der Betroffenen ziehen sich in dieser Situation innerlich mehr und mehr zurück. Diese Selbstisolation und starke Selbstwertzweifel, über die Gemobbte oft berichten, münden dann vielfach in eine Depression. Manchmal bäumen sie sich mit einer für Außenstehende fanatisch erscheinenden Rechthaberei gegen ihr Schicksal auf. Es kann dann passieren, daß die allmählichen Persönlichkeitsveränderungen der Betroffenen als Anlaß genommen werden, sie als Querulanten und psychisch gestört abzustempeln. Die Selbstzweifel der Gemobbten werden dadurch noch verstärkt. Selbsttötungsgedanken sind nicht selten die Folge.

Sucht als Folge von Mobbing

Angesichts von Gefühlen der Leere und Hoffnungslosigkeit und des zunehmenden Unvermögens, irgendwelche Freuden an kleinen Begebenheiten des Alltags zu erfahren, steigt die Bereitschaft der Gemobbten, zu Suchtmitteln zu greifen. Dadurch wird das Leid für die Betroffenen kurzfristig erträglicher. Besonders häufig wird Alkohol als "Problemlöser" eingesetzt. Untersuchungen ergaben, daß 52 % aller Berufstätigen gelegentlich Alkohol am Arbeitsplatz trinken (11 % sogar täglich oder fast täglich). 37 % der Befragten gaben als Grund für den Alkoholkonsum an, daß sie Alkohol am Arbeitsplatz zur Problembewältigung in Belastungssituationen verwenden. Das heißt nicht, daß Mobbing die Hauptursache für die Entwicklung einer Alkoholabhängigkeit darstellt. Alkoholmißbrauch ist jedoch einer von mehreren ungeeigneten Bewältigungsversuchen, um mit zu hohen psychischen Belastungen (wie Mobbing) am Arbeitsplatz fertigzuwerden. Auch Rauchen wird bei starkem Streß am Arbeitsplatz zur Bewältigung eingesetzt. 17 % der Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen an gering belastenden, aber 25 % an hochbelastenden Arbeitsplätzen sind Raucher und Raucherinnen. Daß durch das Rauchverhalten die Mobbing-Situation sogar noch schlimmer werden kann, konnte man im Fall von Albert W. beobachten. Zur zermürbenden Wirkung der systematischen Feindseligkeiten kam die Schwächung seines Immunsystems durch das Rauchen hinzu. Um die leistungsmindernden Folgen von Mobbing zu kompensieren, greifen immer mehr Menschen zu Medikamenten. Insgesamt 1,4 Millionen Bundesbürger und Bundesbürgerinnen sind medikamentenabhängig. Vor allem zur Bekämpfung von Angstzuständen, Gefühlen der Niedergeschlagenheit und Schlafstörungen verschreiben Ärzte Beruhigungsmittel und Schlafmittel. Besonders gefährlich sind dabei Medikamente, die Wirkstoffe aus der Gruppe der Benzodiazepine (z. B. Valium) enthalten. Allein von diesem Wirkstoff sind ca. 850.000 Menschen in Deutschland abhängig. Diese aufgezählten Süchte sind die häufigsten, die im Zusammenhang mit Mobbing eine Rolle spielen. Dies bedeutet jedoch nicht, daß bei anderen Formen von Suchtverhalten (z. B. Eßsucht) Mobbing keine mitverursachenden Anteile haben kann.

Auswirkungen im privaten Umfeld

All die bisher aufgeführten Folgen von Mobbing für die Betroffenen wirken sich natürlich auch in der Familie, im Freundes- und Bekanntenkreis aus. Die Existenzängste der Gemobbten übertragen sich oft auf den Ehepartner und die Kinder. Schulversagen der Kinder und körperliche bzw. seelische Symptome - wie bei den Betroffenen selbst - treten gehäuft in der Familie auf. Die Gereiztheit und Aggressionsbereitschaft - schon bei geringfügigen Anlässen - überfordert auf Dauer meistens das private Umfeld. Freundschaften gehen zu Bruch. Soziale Aktivitäten außer Haus bleiben wegen Antriebslosigkeit der Gemobbten, oder weil sie sich rechthaberisch mit allen überwerfen (z. B. in Vereinen), auf der Strecke. Am Ende stehen die Betroffenen teilweise völlig vereinsamt ohne Familie, Freunde und Arbeit da.

Folgen für den Arbeitgeber

Die Rechnung für die systematischen Feindseligkeiten am Arbeitsplatz zahlen wir alle: Die Gemobbten, die Mobber und Mobberinnen, die zuschauenden Kollegen und Kolleginnen und Vorgesetzten, der Arbeitgeber, die Gesellschaft. Der Preis, den die Betroffenen bezahlen müssen, wurde ausführlich dargestellt. Die Mobber und Mobberinnen gehen auch nicht als Gewinner aus den Ereignissen hervor. Sie haben für die Zukunft den Ruf, bei Konflikten "über Leichen zu gehen". Das erzeugt in der Arbeitsgruppe eine Atmosphäre der Angst, wer als nächstes als Zielscheibe der Schikanen dient. Mißtrauen und gegenseitiges Belauern lähmen die Arbeitsfreude und Kreativität aller. Die daraus entstehenden Produktivitätsverluste durch "Dienst nach Vorschrift" bzw. "innere Kündigung", Fehlzeiten der Betroffenen oder Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (wegen Selbstkündigung oder Arbeitsunfähigkeit der Gemobbten) - um nur einige Punkte zu nennen - zahlt der Arbeitgeber. Vorsichtige Schätzungen von Experten gehen davon aus, daß den Unternehmen Kosten in Höhe von 30.000 bis 100.000 DM pro Jahr und gemobbter Person entstehen. Andere Hochrechnungen gehen von einem gesamtwirtschaftlichen Schaden von 100 Milliarden DM in Deutschland aus. Darin sind auch die Kosten enthalten, die von der Gesellschaft getragen werden müssen. (wie z. B. höhere Renten- und Krankenversicherungsbeiträge wegen zunehmenden Frühverrentungen und steigenden Behandlungskosten). Selbst in den Fällen, wo Mobbing von Arbeitgebern oder Vorgesetzten als strategisches Instrument zum Personalabbau genutzt oder toleriert wird, ist zu vermuten, daß durch die Vergiftung des Betriebsklimas auch bei den verbleibenden Beschäftigten viel Motivation zerstört wird, die den Kostenvorteil der Personaleinsparung durch Produktivitäts- und Kreativitätsverlust aufhebt. Macht man sich all diese Facetten von Mobbing bewußt, muß man erkennen, daß es letztlich keine Nutznießer dieser Handlungen gibt. Es gibt nur Verlierer.

Handlungsmöglichkeiten von Betriebsräten

Betriebsräte sind in einer schwierigen Position, wenn es darum geht, in den Mobbingprozeß einzugreifen. Solange die Übergriffe von oben nach unten erfolgen, befinden sie sich auf vertrautem Terrain. Dann vertreten sie die Interessen der Kollegen und Kolleginnen gegenüber der "anderen Seite", dem Arbeitgeber. Ganz anders sieht es aus, wenn Kollegen und Kolleginnen untereinander mobben. Das sind fast die Hälfte aller beobachteten Fälle. Das heikle an dieser Lage ist, daß sich die Betriebsräte ja als Interessenvertretung für alle Beschäftigten gleichermaßen sehen. Oder alle drei Seiten, Mobber und Mobberinnen, gemobbte Beschäftigte und Betriebsrat sind gleichzeitig auch Gewerkschaftsmitglieder. Die Betriebsräte befürchten dann, zwischen alle Fronten zu geraten, wenn sie sich einmischen. Das gleiche Problem haben sie im übrigen auch, wenn sie dazwischen gehen und sich als Schlichter betätigen. Die Befürchtung, nicht wieder gewählt zu werden, wenn man sich bemüht, dem/ der Gemobbten gegen mehrere Mobber bzw. Mobberinnen beizustehen, hindert manche, ihre Aufgabe als Schlichter wahrzunehmen. Selbstverständlich ist es keine leichte Aufgabe, sich in solche Konflikte einzumischen. Solche persönlichen und fachlichen Unsicherheiten können verringert werden, wenn Betriebsratsmitglieder durch entsprechende Schulungsmaßnahmen inhaltlich informiert und sensibilisiert sind, mit heiklen Konfliktsituationen umzugehen. Die Betriebsratsarbeit vor Ort in Bezug auf Mobbing läßt sich im wesentlichen in folgende Punkte einteilen: 1. Aufklärung aller Beschäftigten im Unternehmen über das Phänomen Mobbing und die möglichen präventiven Maßnahmen, die jeder einzelne am Arbeitsplatz leisten kann. Am wichtigsten für Betriebsräte ist die vorbeugende Arbeit in ihrem jeweiligen Betrieb. Sie sind es, die am besten die Arbeitsstrukturen und die vielen informellen Spielregeln vor Ort kennen. Wenn Betriebsräte sich mit der Problematik auseinandersetzen und Bildungsangebote z. B. der Gewerkschaften wahrnehmen, können sie eine herausragende Rolle beim Ingangsetzen von Veränderungsprozessen einnehmen Von Betriebsratsmitgliedern angeregte betriebsinterne Qualifizierungsprogramme können die Fähigkeiten der Kollegen und Kolleginnen, alltägliche Konfliktsituationen zu bewältigen, verbessern. An dieser Stelle soll auch auf den Einsatz dieser Broschüre hingewiesen werden. Sie kann bei Betriebsversammlungen verteilt oder als Argumentationshilfe für eigene Aufklärungsarbeit genutzt werden. 2. Durchführung von Schlichtungsgesprächen mit allen Beteiligten. Dies ist allerdings nur dann sinnvoll, wenn der Mobbingprozeß noch in der Anfangsphase steckt (erste Wochen bis Monate). 3. Anlaufstelle für erste juristische Fragen zu Verstößen gegen das Betriebsverfassungsgesetz, Kooperation mit der örtlichen Verwaltungsstelle der Gewerkschaft. Verweis auf Anwälte für Arbeitsrecht, die auf Mobbingfälle spezialisiert sind. 4. Vermittlung von professioneller Hilfe außerhalb des Unternehmens. In fortgeschrittenen Stadien (nach mehr als sechs Monaten bis vielen Jahren) ist es für den Betriebsrat sehr schwer möglich, eine weitere Eskalation zu verhindern. Voraussetzung wäre eine Zusatzausbil-dung (in der Regel 2 Jahre), beispielsweise in Gesprächsführung, Beratung und Supervision. In der Praxis ist es meist sinnvoller, für die Aufarbeitung der erfolgten Feindseligkeiten auf professionelle Unterstützung zurückzugreifen: - Psychologe/Psychologin,
- ausgeb. Konfliktberater/Konfliktberaterin
- Mediator/Mediatorin oder
- Supervisorin/Supervisor Deren Bezahlung erfolgt in der Regel nach vorheriger Absprache durch den Arbeitgeber. Der Vorteil dieser externen Fachleute liegt in ihrer Überparteilichkeit und dem unvoreingenommenen Blick für tabuisierte Mißstände im Betrieb. Die Betroffenen, die über körperliche und psychische Beschwerden klagen, sollte der Betriebsrat an entsprechende Fachärzte und psychologische Therapeuten verweisen. Vergleichbar zu den Suchtbeauftragten, die es schon in vielen Großbetrieben gibt, besteht die Möglichkeit "Mobbingbeauftragte" zu benennen und für ihre Aufgaben zu qualifizieren. Eine zentrale Unterstützung ihrer Bemühungen im Kampf gegen Mobbing stellt für Betriebsräte die Durchsetzung einer Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Mobbing dar. Dadurch entsteht für alle Beteiligten eine verbindliche Rechtslage. Allein der Prozeß des Entwurfs, der Durch- und Umsetzung einer solchen Vereinbarung entfaltet aufklärerische und präventive Wirkung. 5. Hinweis auf Vermeidung von Sperrfristen durch das Arbeitsamt Vor einer Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Gemobbten oder die Gemobbte sollte das Arbeitsamt informiert werden. Häufig kann eine Sperrfrist vermieden werden und dadurch können die sonst damit verbundenen finanziellen Einbußen geringer ausfallen.

Bewältigungsstrategien für Betroffene

Zunächst hat jeder Mensch, ob gemobbt oder nicht gemobbt, die Selbstverantwortung, sich aktiv um die Erhaltung seines seelischen und körperlichen Wohlbefindens zu kümmern. Das kann auch bedeuten, die eigenen Einstellungen zu hinterfragen. Manchmal können diese mobbingfördernd sein. Einige Beispiele zur Verdeutlichung: "Ich muß von allen Menschen immer gemocht werden. Konflikte dürfen nicht offen angesprochen werden. Keiner versteht mich. Ich darf keine Schwäche zeigen, muß immer stark sein, ... " Mit der Einstellung, von allen immer "geliebt" zu werden, stehen die Betreffenden vor dem Problem, daß jede ablehnende Handlung (siehe: Die 45 Mobbinghandlungen) einer Katastrophe gleichkommt. Kommt dazu, daß Schwächen nicht gezeigt oder Konflikte nicht offen angesprochen werden dürfen, ziehen sie sich innerlich enttäuscht zurück. Die Gegenseite kann dann das Schweigen beliebig deuten. Bei Albert W. führte es dazu, daß sein resignatives Schweigen als Arroganz gedeutet wurde. Der Mobbingprozeß nahm daraufhin seinen Lauf. Anhand der Fallbeispiele in dieser Broschüre kann jeder sich vorbeugend überlegen, wie er/sie sich anstelle der Gemobbten in dieser Situation verhalten hätte. Wichtig ist, die dabei ablaufenden Gedanken und Gefühle aufmerksam wahrzunehmen und zu entscheiden, welche zur Entschärfung oder zur Eskalation der Situation beitragen. Die Ratgeber, die in der Literaturliste angegeben sind, richten sich vor allem an Betroffene, die noch ganz am Anfang des Mobbingprozesses stehen. Sie sind dafür geeignet, das eigene Verhalten in Konfliktsituationen kritisch unter die Lupe zu nehmen und neue Bewältigungsstrategien zu erlernen. In Streßbewältigungs- und Mobbingseminaren können solche Strategien in Rollenspielen eingeübt werden. Die Scheu vor neuen Reaktionen gegenüber Arbeitskollegen/innen (aber auch im Privatleben!) kann so leichter überwunden werden. Gerade dann, wenn der ursprüngliche Konflikt noch nachvollziehbar ist, besteht die realistische Chance, sich durch Gespräche mit dem einzelnen Mobber oder der Mobberin wieder zu versöhnen. Schweigt man und frißt den Groll in sich hinein, kann es nur schlechter werden. Hätte Albert W. in unserem Fallbeispiel den Kollegen und Kolleginnen selbstbewußt erklärt, weshalb er keinen Alkohol mehr trinken darf, wäre es nie zu jener dramatischen Zuspitzung gekommen. Wenn der "Mobbingkarren" schon festgefahren ist, sich im Bewußtsein der Gemobbten Hoffnungslosigkeit festgesetzt hat und körperliche und seelische Beschwerden schon stark ausgeprägt sind, dann ist dringend professionelle Hilfe erforderlich. Gemobbte sollten sich nicht ihrer psychischen Verletzungen schämen, die ihnen ihre Arbeitsumgebung zugefügt hat. Jeder Mensch würde mit psychosomatischen und psychischen Symptomen reagieren, wenn ihm lange genug auf der "Seele herumgetrampelt" worden wäre. Betriebsratsmitglieder und gewerkschaftliche Vertrauensleute sind in dieser Phase die besten Ansprechpartner, um an weitere Informationen über Hilfsangebote zu gelangen. Diese Hilfsangebote können beispielsweise darin bestehen, in Beratungsgesprächen mit Psychologen/Psychologinnen und anderen qualifizierten Experten und Expertinnen einen Menschen zu haben, der zuhört und sie in ihrem Leiden versteht. Wie im Fall von Albert W. zu sehen ist, kann ein längerer Klinikaufenthalt notwendig sein, um die gesundheitlichen Beschwerden zu behandeln, die sich über Monate und Jahre entwickelt haben. Entspannungsverfahren haben sich bei der Linderung der körperlichen und seelischen Beschwerden sehr gut bewährt. Sie sind allerdings kein Ersatz für die Beseitigung der Ursachen oder die Notwendigkeit einer Psychotherapie. Besonders geeignet sind das Autogene Training und die Progressive Muskelentspannung. Ebenso eignet sich aktiver Sport, um die Spannungszustände zu lindern.

Handlungsmöglichkeiten von Kollegen und Kolleginnen

Kollegen und Kolleginnen, die mitbekommen, wie eine Person aus ihrer Abteilung von einem oder mehreren anderen Kollegen oder Kolleginnen oder von Vorgesetzten gemobbt wird, stecken in einer schwierigen Lage. Empfinden sie die Situation als unfair und gemein, entsteht meistens der Impuls zu helfen. Gleichzeitig haben sie Angst davor, selbst zu Gemobbten zu werden, wenn es ihnen nicht gelingt, die Feindseligkeiten zu beenden. Fakt ist: Schuldig machen sie sich auf jeden Fall, wenn sie gar nichts unternehmen. Denn durch Zuschauen bestärken sie die Mobber stillschweigend in der Rechtmäßigkeit ihres Tuns. Sie sind zu "Möglichmachern" geworden. Aus der Sozialpsychologie ist bekannt, daß beim Beobachten von Not- und Gefahrensituationen typische Gedankenmuster ablaufen. Diese tragen dazu bei, daß man, ohne Schuldgefühle zu haben, untätig zuschaut. Jeder denkt:
"Ich bin doch nicht der einzige, der mitkriegt, was hier läuft. Soll doch einer der anderen eingreifen!" oder "Wenn keiner etwas unternimmt, dann sind die Angreifer vielleicht im Recht. Ich will mich doch nicht blamieren, indem ich etwas Falsches tue." Fatalerweise laufen diese Gedanken bei vielen Menschen in gleicher oder ähnlicher Weise ab. Die Folgen sind immer die gleichen. Die Gemobbten werden weiter schikaniert. Ist einem dieser Sachverhalt einmal klar geworden, gibt es keine Entschuldigung mehr für untätiges Zuschauen. Selbstverständlich gehört viel Zivilcourage dazu, allein gegen mehrere Mobber oder Mobberinnen oder Schikanen der Vorgesetzten vorzugehen. Es hat sich bewährt, in Einzelgesprächen im Kollegenkreis die eigene Betroffenheit zum Ausdruck zu bringen und den anderen nach seiner/ihrer Sicht der Dinge zu fragen. Solange man den anderen nicht in die Enge treibt (z. B. "Was treiben Sie mit Herrn W. für ein mieses Spiel!" statt besser "Ich habe das Gefühl, Herr W. wird von den meisten in der Abteilung geschnitten. Haben Sie eine Idee, woran das liegt?"), besteht die Chance, in kleinen Schritten ein Problembewußtsein unter den Kollegen und Kolleginnen zu schaffen. Ist man sich unsicher, selbst in der geschilderten Weise aktiv zu werden, kann man wenigstens den Betriebsrat oder je nach Einzelfall auch Vorgesetzte informieren. Das hat entgegen weitverbreiteter Meinung nichts mit "Denunziantentum" oder "Radfahrerei" zu tun. Es ist im Gegenteil ein mutiges und soziales Verhalten gegenüber den Gemobbten. Wer sich ausführlicher über sinnvolles Verhalten in Konfliktsituationen informieren möchte, kann sich anhand der Literaturliste geeignete Bücher besorgen. Empfehlenswert, nicht nur für den Beruf, sondern auch die eigene Lebenszufriedenheit, ist die Teilnahme an einem Seminar zum Thema "Konfliktvorbeugung im Gespräch" oder ähnlich lautenden Seminaren, in denen es um das Miteinander von Menschen in schwierigen Situationen geht. Diese Seminare werden von Gewerkschaften, kirchlichen Verbänden, Volkshochschulen und anderen Bildungsträgern als Bildungsurlaub oder in Wochenendseminaren bzw. in Abendkursen angeboten. Selbstverständlich können auch jene Kollegen und Kolleginnen, die sich unsicher sind, ob sie manchmal selbst mobben, von solchen Veranstaltungen profitieren.

• Industriegewerkschaft Metall, Vorstand, Abteilung Angestellte,
  Carolin Stieber, 60519 Frankfurt, Tel.: 069 66 93 - 28 07
• Deutscher Gewerkschaftsbund, Vorstand, Abteilung Angestellte,
  Hans-Böckler-Str. 39, 40476 Düsseldorf, Tel.: 0211 43 01 347
• NAKOS Nationale Kontaktstelle für Selbsthilfegruppen,
  Albert-Achilles-Str. 65, 10709 Berlin-Wilmersdorf, Tel.: 030 891 40 19
• Deutsche Arbeitsgemeinschaft Selbsthilfegruppen e.V.,
  Friedrichstr. 28, 35392 Gießen, Tel.: 0641 – 99 45 612 (Selbsthilfegruppen)
• Beratungstelefon der Arbeitsgemeinschaft "No Mobbing",
  (Zusammenschluß von AOK/DAG/KDA/ Gesellschaft gegen psychosozialen
  Streß und Mobbing e.V.), Tel.: 040 20 23 02 09 für Betroffene,
  für arbeitsrechtliche Fragen, Tel.: 040 349 15 573

• Gewerkschaftsmitglieder sollten sich zunächst an die Verwaltungsstelle/Ortsverwaltung ihrer Gewerkschaft wenden, dort wird bei Bedarf rechtliche Beratung geleistet oder vermittelt, oft liegen auch Erfahrungen mit örtlichen Kooperationspartnern für psychosoziale Beratung vor.
• Eine weitere gute Anlaufstelle sind die Ortsniederlassungen der Krankenkassen, es lohnt sich oft, nicht nur bei derjenigen, bei der man selber versichert ist, sondern auch bei anderen nachzufragen.
• Ausgehend von seelsorgerischen Aufgaben bieten auch die Kirchen häufig kompetente Beratung oder vermitteln solche.
• Bei psychischen oder psychosomatischen Beschwerden aufgrund von Mobbing sollte frühzeitig der Hausarzt / die Hausärztin zu Rate gezogen werden; hierbei ist ein offenes Wort über die Ursachen der Befindlichkeitsstörungen Voraussetzung für fachgerechte Beratung und Behandlung.

1* Quelle Gaby´s "Mobbingmärchen"